Com o passar dos anos ficou claro para as empresas que os colaboradores são um dos principais fatores que influenciam diretamente nos seus lucros e desempenho. Por isso é muito importante que os gestores deem valor e dediquem esforços para que exista um processo de Gestão de Pessoas eficiente e assertivo dentro das empresas. Uma vez que essa eficiência gera uma economia de tempo e dinheiro, dois fatores vitais dentro de qualquer negócio.
Em um processo seletivo eficiente, expoente importante da Gestão de Pessoas, são observados dois fatores muito importantes: as Hard Skills, que são os atributos mais “visíveis”, que o candidato consegue comprovar, seja por meio de diplomas, certificados ou cartas de recomendação, e as Soft Skills, que são características que dizem mais sobre a personalidade do candidato e geralmente são difíceis de comprovar. Para auxiliar nesse segundo fator, surgiram as avaliações psicológicas, uma ferramenta poderosa que auxilia os processos de gestão de pessoas, principalmente o Recrutamento e Seleção.
As avaliações psicológicas são ferramentas usadas para identificar aspectos comportamentais, psicológicos, competências e habilidades de candidatos ou colaboradores. Essa é uma das estratégias usadas para ter um processo de R&S mais eficiente [Como ter um R&S mais eficiente – Rheserva Consultoria]. Existem vários tipos testes e avaliações psicológicas que podem ser aplicados de forma individual ou em grupos de pessoas.
Por isso decidimos falar nessa semana sobre esse recurso primordial para o processo de gestão de pessoas:
Métodos de avaliações Psicológicas mais comuns
1. Mapa
Esse é um dos métodos de avaliação mais completos. Através dele é possível obter dados sobre uma série de situações, como em contratações, promoção de colaboradores, avaliação de lideranças ou testes em grupo. O MAPA pode ser aplicado tanto presencial quanto online, em pessoas de todos os perfis e é dividido em três tipos:
MAPA TÉCNICO
Voltado para cargos não gerenciais com riscos nas atividades com 223 perguntas
MAPA GESTOR FORMA A
Voltado para cargos de liderança com riscos nas atividades com 253 perguntas
MAPA GESTOR FORMA B
Voltado para cargos de liderança sem riscos nas atividades com 253 perguntas
Essas questões apresentadas são voltadas para o cotidiano, comportamentos pessoais e personalidade do avaliado. Cada pergunta contém 5 opções (nunca, raramente, algumas vezes, frequente, sempre).
Após o teste um laudo é gerado com base nas respostas, onde os resultados são separados em escalas de direcionamentos positivos e negativos. A partir disso, o responsável pelo teste consegue ter acesso a informações sobre a pessoa avaliada e conhecer seus pontos de desenvolvimento, de destaque e até mesmo se ele é crítico ou não em determinado aspecto.
O MAPA pode ser a ferramenta perfeita para a tomada de uma série de decisões em uma empresa, por exemplo:
Contratação:
Com esse método é possível entender melhor os candidatos e escolher o perfil certo para a vaga em aberto. Uma contratação assertiva reduz o índice de turnover e gera uma economia real para a empresa.
Promoção:
É possível aplicar o MAPA nos colaboradores que estão propensos a terem uma promoção interna e diminuir o risco de uma promoção indevida.
Lideranças:
Pode ser usado para traçar trilhas de desenvolvimentos e embasar feedbacks para as lideranças ou cargos gerenciais de um setor.
Análise de dados:
O MAPA gera dados concretos sobre o que está sendo avaliado e a partir disso é possível analisar de maneira mais exata esse conteúdo.
Com as informações em mãos e analisadas por um profissional habilitado, as tomadas de decisão quanto ao direcionamento de mão de obra e as contratações se tornam mais assertivas ao realizar o cruzamento do perfil do colaborador ou candidato com as atividades do cargo em questão.
2. DISC
Esse é um dos métodos de avaliações mais utilizados por profissionais de gestão de pessoas. O DISC também é uma das formas de se ter acesso as Soft Skills de um candidato por meio de quatro tipos de perfis, são eles:
Dominância:
são pessoas com um perfil mais controlador, que gostam de dominar e tendem a serem mais aceleradas e ágeis na solução de problemas. Apesar desse perfil forte e determinado, pessoas com essa característica podem apresentar comportamentos mais agressivos, especialmente em situações sob pressão.
Influência:
Caracterizados por serem pessoas mais sociáveis, são comunicativas, ativas e mais animadas. Geralmente estão rodeadas de pessoas, porém possuem dificuldades de concentração pessoal quando estão sozinhas.
Estabilidade:
como o próprio nome diz, são pessoas que tendem a possuir um perfil mais relaxado, centrado e discreto. Esse grupo não se comunica com facilidade e pode apresentar dificuldades em situações de mudança.
Cautela:
é um perfil muito parecido com o anterior, são reservados e não veem problema na solidão, inclusive no trabalho. O diferencial aqui é que essas pessoas costumam tomar decisões milimetricamente calculadas e quase sempre baseadas em dados.
Assim como o MAPA, o DISC é aplicado a partir de uma bateria de perguntas com respostas de múltipla escolha. Os resultados são obtidos a partir de métricas que indicam os comportamentos e competências do avaliado, além do perfil que ele se encaixa.
Apesar de apresentar resultados mais rasos, com menos embasamento em dados, eles possibilitam que o gestor entenda o potencial daquele candidato para a vaga.
3. Teste de raciocínio lógico
Nesse teste é avaliado a capacidade dos candidatos de analisar situações abstratas e as resoluções tomadas por eles. A partir dele é possível identificar a linearidade de pensamento, a interpretação de textos e o nível de desenvolvimento dos candidatos.
O candidato resolve problemas, interpreta textos e responde questões relacionadas à tomada de decisões. O teste é resolvido em um tempo delimitado e dessa forma é possível mensurar também o raciocínio lógico num período de tempo definido.
Atualmente são usados três tipos de testes de lógica diferentes nos processos:
- R-1
- G36
- G38
Todos são testes de inteligência não verbal, que contam com figuras incompletas, onde o candidato deve identificar qual das alternativas as completam corretamente. O que muda entre eles é o nível de dificuldade, determinando se vão ser aplicados em pessoas com ensino fundamental, médio ou superior completos.
Conclusão
As avaliações psicológicas que trouxemos hoje são algumas das várias modalidades de testes que podem ser aplicados em processos seletivos e também em colaboradores já atuantes na empresa.
Lembrando que para que esses testes sejam aplicados é preciso existir um planejamento sobre as reais necessidades da vaga de emprego em aberto e quais serão as avaliações psicológicas mais indicadas para o cenário determinado. Tudo isso executado por profissionais de RH capacitados e habilitados para o processo de gestão de pessoas, já que existem inúmeras vantagens em usar esse método [Os três principais benefícios das avaliações psicológicas dentro das empresas – Rheserva Consultoria]
Se você se interessou e deseja aplicar as avaliações psicológicas na sua empresa e avaliar de forma objetiva o cenário de aplicação desses testes, entre em contato com uma de nossas consultoras:
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