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Eficiência do RH:

Porque seu setor de pessoas pode estar custando mais do que entregando.

  • 5 min de leitura

Tem uma pergunta que a gente raramente ouve em reunião de diretoria: o meu RH está sendo eficiente?

 

Não estamos falando de saber se a folha sai em dia (essa é a obrigação mínima). A pergunta real é outra. O seu time de RH está gerando resultado mensurável para o negócio, ou está administrando processos que qualquer sistema automatizado faria pela metade do custo?

 

A gente acredita que a maioria das empresas brasileiras de pequeno, médio e grande porte ainda trata o RH como centro de custo tolerado, aquele departamento que você chama quando abre vaga ou quando a situação já explodiu. E isso, sinceramente, é um desperdício enorme de potencial estratégico.

 

Ocupado não é o mesmo que eficiente

Um setor que só reage, que contrata porque alguém saiu sem aviso, que treina depois que o problema já se instalou no time, esse RH trabalha muito e entrega pouco em impacto real.

 

Aqui vem o número que ninguém gosta de ver: uma contratação inadequada pode custar entre 1,5x e 3x o salário anual daquele colaborador. Pega o salário, multiplica pelos encargos, adiciona o tempo do gestor gerenciando problema de comportamento ao invés de trabalhar em metas, some rescisão, recontratação e onboarding do substituto. Em empresas com 200, 300 funcionários, isso vira facilmente um rombo de seis dígitos por ano. Silencioso, mas consistente.

 

O detalhe curioso: a maioria dos Diretores CEOs sabe de cor o CAC da empresa, o ticket médio, a margem por produto. Mas não sabe o custo médio de uma contratação errada. Essa assimetria, por si só, já é um problema de gestão.

Os indicadores que todo CEO deveria pedir todo mês

Sem número, “RH estratégico” é só conversa bonita em slide. Esses são os indicadores mínimos pra começar a enxergar um quadro real:

Saúde Organizacional

  • Turnover voluntário: colaboradores que pediram pra sair. Alto e crescente é sinal de alerta em engajamento ou liderança, não de “azar na contratação”.

  • Turnover nos primeiros 12 meses: saída precoce indica recrutamento desalinhado ou onboarding falho. Ambos são corrigíveis com processo.

  • Absenteísmo: 1% de aumento já impacta capacidade produtiva de forma relevante. Quase sempre aponta problema de clima ou liderança antes de virar crise.

Eficiência Operacional e Impacto no Negócio

  • Time to fill: cada dia com vaga crítica aberta tem custo mensurável em produtividade. Saber esse número muda a urgência da conversa.

  • Receita por colaborador: faturamento dividido pelo número de funcionários. Deveria crescer (ou se manter) conforme a empresa escala. Cai? Algo na alocação ou produtividade está errado.

  • ROI de treinamento: não quantas horas foram feitas, mas o que mudou no desempenho depois. Queda de retrabalho? Melhora nas metas? Se ninguém mede, o investimento vira custo mesmo.

Como o RH vira parceiro de resultado

Um RH estratégico antecipa, não reage.

Ele pergunta: “qual perfil de pessoa vamos precisar daqui a 18 meses?” 

Ele analisa: “por que a saída do time comercial subiu 40% esse trimestre?”

E apresenta isso com dados, na mesma mesa onde o negócio é discutido.

 

Empresas com turnover de 35% ao ano que estruturam recrutamento por perfil comportamental, onboarding de 90 dias e acompanhamento próximo de novas contratações conseguem chegar a 15% em 12 a 18 meses. Pra uma empresa com salário médio de R$3.000, isso pode representar uma economia acima de R$500.000 só em custos diretos de substituição. Fora o ganho em produtividade e moral do time.

 

Isso não é teoria. É o que acontece quando o RH tem processo, indicadores e alinhamento com a estratégia da empresa.

Três movimentos simples para começar agora

Não precisa reformar tudo de uma vez. Mas esses três movimentos já mudam o patamar:

 

  1. Peça um relatório mensal de indicadores ao RH.
     Turnover, time to fill, absenteísmo e custo per capita. Só de exigir esse relatório, você muda o que o setor prioriza. O que é medido vira agenda.
  2. Inclua o RH nas discussões de planejamento.
    O setor precisa saber onde a empresa quer chegar pra antecipar contratações e desenvolvimento. Parece óbvio, mas poucas empresas fazem de verdade.
  3. Conecte uma meta de RH a um resultado de negócio.
    Exemplo: reduzir turnover do time comercial em 20% até dezembro. Agora existe objetivo, prazo e responsabilidade real.

Se o departamento financeiro não te entregasse nenhum relatório, nenhuma análise, você aceitaria? Não. Então por que aceitar um RH que não mede, não projeta e não informa sobre o ativo mais decisivo da empresa?

 

O RH entrega o que é cobrado a entregar. Mudar essa expectativa é, quase sempre, uma decisão de liderança.

A Rheserva pode ajudar nessa jornada

Na Rheserva Consultoria, em Juiz de Fora (MG), a gente trabalha exatamente nessa interseção entre gestão de pessoas e resultado de negócio: Recrutamento e Seleção por fit comportamental, Treinamento e Desenvolvimento orientado a performance e BPO de RH para empresas que precisam de estrutura especializada sem montar tudo internamente.

 

Se você leu até aqui e ficou com aquela sensação de que tem algo a melhorar no RH da sua empresa, provavelmente tem.

Entre em contato com a Rheserva e agende uma conversa sem compromisso.

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