Guia completo:
5 erros na contratação que custam caro (e como evitar)
- 13 min de leitura
Entenda os 5 erros mais comuns na contratação que geram prejuízos e descubra como evitá-los com estratégias práticas, aprofundadas e orientadas por dados. Um guia completo da Rheserva Consultoria.
Você já ouviu aquela frase “contratar mal custa caro”? Pois ela é mais real do que parece.
O que poucos líderes percebem é o tamanho do impacto de uma contratação errada. Estamos falando de consequências financeiras, emocionais e operacionais que vão muito além do desligamento em si. Um estudo da Society for Human Resource Management (SHRM) estima que o custo de um erro de contratação pode chegar até 3 vezes o salário anual da posição.
Mas o problema não está só no desligamento. A perda de produtividade, o retrabalho da equipe, o desgaste da liderança e a perda de confiança no RH também entram nessa conta.
Por isso, reunimos neste guia os 5 erros mais comuns no processo de contratação e como evitá-los com um modelo eficiente, humanizado e alinhado à cultura da sua empresa.
1. Iniciar o processo seletivo sem um diagnóstico estratégico
O erro: pressa e falta de clareza no perfil da vaga
Começar uma seleção sem briefing técnico e comportamental é como construir uma casa sem planta. E o que geralmente acontece? A empresa começa a recrutar com base em “modelos mentais” ou percepções subjetivas do gestor. Isso gera ruído, desalinhamento e frustração.
Consequências:
- Atração de candidatos desalinhados com a vaga e a empresa
- Processo seletivo mais longo e ineficiente
- Reprovações sucessivas e sensação de “falta de bons candidatos”.
Como evitar: estratégia Rheserva
Na Rheserva, tratamos o início do processo com um diagnóstico consultivo. Veja o que funciona:
- Entrevista com o gestor contratante: vamos além da descrição de cargo. Exploramos contexto do time, cultura da área, desafios de negócio e expectativas comportamentais.
- Definição de competências por senioridade: evitamos generalizações. Um analista júnior precisa de competências diferentes de um sênior.
- Mapa de perfil ideal: construímos uma régua comportamental alinhada à estratégia da empresa.
2. Negligenciar o alinhamento cultural (fit cultural)
O erro: escolher apenas pelo currículo técnico
Quantas vezes você já ouviu: “Era um excelente profissional, mas não se adaptou”? Isso acontece quando não consideramos o fit cultural, ou seja, o alinhamento entre os valores e práticas da empresa e o perfil comportamental do candidato.
Custo invisível:
- Desgaste de clima interno e conflitos de relacionamento
- Queda de engajamento em equipes integradas
- Desligamentos precoces e reincidência de turnover
Como avaliar o fit cultural com profundidade:
- Defina a cultura real da empresa: quais comportamentos são valorizados no dia a dia? Como as decisões são tomadas? Como se lida com conflitos?
- Traga dilemas reais para a entrevista: “O que você faria se…?” “Como reagiria se…?”.
- Use assessments e testes situacionais: ferramentas como DISC, PDA, MBTI ou avaliações de valores ajudam a dar mais objetividade.
3. Conduzir entrevistas sem método e critérios objetivos
O erro: basear a escolha em afinidade ou intuição
Quando a entrevista é baseada apenas em “conversa solta” ou simpatia, o risco de viés inconsciente aumenta exponencialmente. Isso inclui:
- Preferência por quem “lembra alguém que já deu certo”
- Avaliações com base em aparência, sotaque ou escolaridade
- Subjetividade na avaliação de respostas.
Consequências diretas:
- Contratações enviesadas e excludentes.
- Baixo desempenho técnico e comportamental.
- Descredibilização do RH como área estratégica.
Como aplicar um modelo de entrevista por competências:
Na Rheserva, utilizamos o método STAR (Situação, Tarefa, Ação e Resultado) para entrevistas baseadas em fatos. Perguntas como:
- “Conte uma situação em que precisou lidar com um cliente difícil.”
- “Qual foi a tarefa atribuída a você e o que fez para resolvê-la?”
- “Qual foi o resultado obtido?”
Aliamos isso a um painel de avaliação com critérios claros, nota por competência e validação cruzada entre RH e liderança.
4. Deixar de mapear o custo do turnover e seus gatilhos
O erro: tratar o turnover como uma estatística isolada
O turnover precisa ser analisado com lupa. Cada desligamento traz consigo um histórico, causas estruturais e custos diretos e indiretos que afetam o negócio como um todo.
Os custos do turnover incluem:
- Custos de desligamento e verbas rescisórias
- Custo de reposição (recrutamento, seleção, treinamento)
- Queda de produtividade da equipe durante a transição
- Impacto na moral e no engajamento do time
Como calcular o impacto do erro de contratação:
Vamos imaginar um exemplo simples:
- Salário mensal: R$ 5.000
- Custo com encargos: R$ 2.000
- Tempo até novo colaborador atingir performance plena: 4 meses
- Tempo de permanência até o desligamento: 6 meses
O custo total do erro gira em torno de R$ 34.000, fora o impacto em clima e resultados.
O que fazer com esses dados?
- Apresente-os à liderança como métrica de ROI do processo seletivo.
- Monitore indicadores como tempo médio de permanência, índice de aprovação em período de experiência, e NPS do novo colaborador.
- Identifique padrões em desligamentos recentes.
5. Não investir em uma jornada de integração (onboarding) estruturada
O erro: abandonar o novo colaborador após a contratação
Contratar certo é só o começo. Se o onboarding não for bem feito, há um risco altíssimo de quebra de expectativas e frustração precoce, tanto do colaborador quanto do time.
Dados que assustam:
Segundo a Gallup, 88% das organizações não fazem um onboarding eficaz. E colaboradores com experiências de integração fracas têm duas vezes mais chances de procurar outro emprego.
Como estruturar um onboarding encantador e funcional:
- Antes do primeiro dia: envie um kit de boas-vindas digital com missão, valores, agenda da primeira semana e contato do RH.
- Primeira semana: crie uma trilha de aprendizado com integração técnica, cultural e relacional.
- Primeiro mês: acompanhe o plano de 30 dias com metas claras e reuniões semanais de check-in.
- Primeiros 90 dias: ofereça feedback estruturado e sessões de desenvolvimento.
Case Rheserva: Ao implementar um onboarding de 90 dias em uma empresa industrial, o índice de aprovação em período de experiência subiu de 68% para 94% em dois trimestres.
Contratação é um diferencial competitivo
Evitar esses erros exige mais do que boa vontade. Exige processo, método, ferramentas e, acima de tudo, uma visão estratégica de RH como vetor de resultados.
Na Rheserva, acreditamos que conectar histórias de sucesso começa com um processo seletivo que respeita a cultura, valoriza o potencial humano e gera valor para todas as partes envolvidas.
Se você sente que precisa otimizar o seu processo de contratação — seja com hunting especializado, estruturação de entrevistas, mapeamento de perfil ou onboarding — chama a Rheserva. A gente não só resolve seu problema de contratação. A gente transforma o seu jeito de contratar.
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