A construção de uma empresa envolve ideias, objetivos, processos e pessoas. A estas ideias e objetivos damos o nome de estratégia - responsável pela mobilização dos recursos institucionais em busca de resultados desenhados em prol da sustentabilidade organizacional. Toda estratégia considera aspectos cruciais entre eles, destacamos as pessoas. O  “Com quem fazer” é extremamente importante para que as ideias projetadas sejam alcançadas.

Neste sentido, entendemos o dentro do macro processo de Gestão de Pessoas, a localização de profissionais assume um papel relevante para o sucesso de qualquer empresa que realmente busca um crescimento sustentável e perene.

O processo de recrutamento e seleção tem nuances que precisam ser consideradas. Sabemos que há diferentes tipos de cargos dentro de uma empresa, operacionais, táticos e estratégicos; sabemos também que os processos de atração destes profissionais possuem particularidades que devem ser respeitadas. Neste texto, iremos discutir sobre o processo de hunting muito mencionado e pouco compreendido pelo mercado de maneira geral.

 

Hunting, do inglês, caça

Ao contrário do processo de recrutamento e seleção tradicional, onde uma das etapas é a atração de perfis para as vagas divulgadas, no Hunting (caça, em inglês) acontece o movimento de busca do profissional mais adequado à necessidade da empresa em questão. Ferramentas específicas, experiência de mercado, amplo banco de talentos, relacionamento, técnicas adequadas de busca e conhecimento do negócio são habilidades requeridas ao recrutador ou headhunter.  

Cargos complexos, cargos específicos e muito estratégicos precisam ser localizados por profissionais que conhecem técnica de busca, abordagem e, principalmente, que se preocupam com a etapa preliminar de mapear muito bem a empresa contratante para entender a estratégia do negócio e apresentar de maneira assertiva no momento de entrevista com o profissional localizado como potencial candidato à vaga.

 

Diferenças do hunting para o recrutamento e seleção comuns

No hunting, a demanda é diferente. Cabe ao headhunter apresentar propostas de trabalho que “convencerão” o talento localizado a abrir mão de uma empresa (muitas vezes a abordagem é feita a profissionais empregados) em troca de novos desafios profissionais. Por este motivo, a avaliação prévia da empresa contratante é muito importante pois, a responsabilidade é enorme quando a proposição é uma transição de carreira.

Além de mapear o fit cultural, capacidade técnica, aspectos comportamentais e sócio emocionais, no hunting nos colocamos como representantes do discurso estratégico da empresa contratante, o que traz para este processo de negociação uma posição de relevante expressão que pode modificar significativamente o resultado institucional.

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