Talent Mapping:
Identificar e Reter Talentos Internos Antes de Perdê-los
- 8 min de leitura
Sabe quando uma pessoa boa pede demissão e, duas semanas depois, aparece alguém dizendo “pior que tinha gente aqui dentro que daria conta”? Essa frase tem um custo. Porque, quase sempre, tinha mesmo. Só que ninguém tinha mapeado. Ninguém tinha combinado o que era “estar pronto”. Ninguém tinha desenhado um caminho claro.
E é por isso que talent mapping não é “caçar talento escondido”. É parar uma hemorragia silenciosa. É fazer a empresa deixar de depender do mercado para tudo e começar a criar um ecossistema interno de oportunidades, onde o colaborador olha para dentro e enxerga futuro.
Cenário real (o tipo de coisa que acontece em empresa de 120 pessoas)
Você é coordenador de RH. Um gerente de operações sai depois de 5 anos. Você sente na hora: rotina estoura, líder acumula, a equipe fica insegura. Você olha para o time e pensa num analista sênior que conhece tudo. Só que vem a frase clássica: “ainda não está pronto”.
Só que… pronto para quê, exatamente?
A vaga fica aberta 4 meses. Você contrata alguém de fora. Seis meses depois, aquele analista sênior sai também, porque não viu perspectiva. Resultado: dois recrutamentos, meses de buraco de liderança, conhecimento indo embora e a sensação interna de que “crescer aqui é raro”.
Talent mapping existe para evitar exatamente isso.
Por que isso está em alta agora
(e não é modinha de LinkedIn)
O trabalho está mudando rápido demais para a empresa continuar “descobrindo sucessor na urgência”. Entre agora e 2027, empresas estimam que 44% das habilidades centrais dos trabalhadores serão impactadas e que cerca de 23% dos empregos devem mudar em algum nível, pela combinação de tecnologia, transição verde e novas demandas.
No Brasil, o pano de fundo é o mesmo: escassez. Em um quesito especial das Sondagens Empresariais do FGV IBRE, 62,3% das empresas disseram ter dificuldade para contratar ou reter colaboradores ao final de 2025.
Quando contratar está difícil e caro, olhar para dentro deixa de ser “nice to have”. Vira operação.
O que é talent mapping
(definição simples, útil e aplicável)
Talent mapping é um processo contínuo para:
- identificar funções críticas do negócio,
- mapear talentos internos com base em desempenho e potencial,
- transformar isso em trilhas reais de crescimento, PDIs e movimentações internas (mobilidade).
É ferramenta de decisão precisa.
O que costuma derrubar a retenção (o invisível que ninguém coloca no papel)
Muita gente não sai por dinheiro. Sai por falta de perspectiva. E a parte mais dura é que, em muita empresa, a oportunidade interna até existe, mas não circula. Um estudo da Aptitude Research aponta que metade dos colaboradores não tem conhecimento sobre oportunidades internas.
Ou seja: a empresa acha que oferece futuro, mas o colaborador não enxerga. E, quando não enxerga, ele cria futuro fora.
Sinais de que você precisa de talent mapping
(sem drama, só realidade)
1) Vaga crítica demora meses e sempre vira “correria”
Se toda vaga importante vira crise, você não tem pipeline interno.
2) Você tem gente boa, mas não sabe quem pode crescer (nem para onde)
O “acho que dá” e o “não sei se segura” dominam a conversa.
3) Cargos ficam congelados porque “ninguém está pronto”
Isso é um sintoma clássico de falta de critério e trilha, não de falta de gente.
4) Promoção parece loteria e comunicação vira fofoca
Quando não há critério claro, o vazio é preenchido por narrativa.
Erros comuns
(os três que mais fazem o mapa morrer na praia)
Erro 1) Deixar tudo na cabeça de uma pessoa
Quando o conhecimento está numa pessoa ou numa planilha sem método, o processo some na primeira mudança.
Erro 2) Confundir desempenho com potencial
Tem high performer que não quer liderar. Tem gente com potencial enorme que ainda não teve espaço de complexidade. Se você não separa as coisas, você promove errado e frustra mais gente do que ajuda.
Erro 3) Mapear e não comunicar nada
Não precisa prometer promoção. Mas precisa dar clareza: critérios, caminhos, conversas e o que a empresa realmente valoriza. Silêncio demais vira invisibilidade.
Como fazer talent mapping em 30 dias
(modelo enxuto para PME e média empresa)
A ideia aqui não é fazer “o sistema perfeito” mas sim sair do zero para um mapa que reduz risco e aumenta previsibilidade.
Semana 1) mapear cargos-chave e funções críticas
Liste de 10 a 15 funções críticas (as que, se ficarem vazias, doem no negócio). Para cada uma, registre: entregas principais, requisitos técnicos, competências comportamentais e um tempo realista de preparação.
Semana 2) avaliar competências atuais (sem burocratizar)
Para possíveis sucessores, avalie:
- desempenho atual (1 a 5), com evidência, não só opinião;
- competências críticas (1 a 5);
intenção: a pessoa quer crescer aqui e em qual direção?
Semana 3) potencial e prontidão (o “quem pode virar o quê”)
Aqui você cruza desempenho e potencial para formar quadrantes. E define prontidão em termos práticos: “para essa cadeira, falta X e leva Y meses”.
Semana 4) trilhas, PDI e comunicação madura
Escolha 5 a 8 nomes prioritários (não precisa mapear a empresa inteira agora). Para cada um: uma trilha possível e um PDI de 90 dias com poucas ações fortes. Depois, comunicação interna com critério e transparência.
Matriz prática
(desempenho x potencial, para usar de verdade)
Pensa assim:
- Stars: alto desempenho e alto potencial.
- High Potential: potencial alto, desempenho ainda em maturação.
- Core Team: consistentes, sustentam o dia a dia.
- Learning Curve: precisam de suporte e ajuste de rota.
Essa simplicidade ajuda o RH a parar de discutir “sensação” e começar a decidir “ação”.
Do mapa para a mobilidade
(o que fazer com cada quadrante)
Stars
Projeto estratégico, escopo maior, exposição e evolução com prazo. Cuidado para não queimar a pessoa e transformar em “apagador de incêndio premiado”.
High Potential
Mentoria com liderança, PDI acelerado, rota de experiência (job rotation curto ou projetos). O segredo aqui é clareza de tempo e de critérios.
Core Team
Reconhecimento, estabilidade, especialização e evolução horizontal. Core Team não é “menos importante”. Muitas empresas quebram porque tratam esse grupo como invisível.
Learning Curve
Feedback claro, capacitação específica e acompanhamento. Aqui, a empresa precisa escolher: desenvolver ou reencaixar.
Template simples
(mapa de talentos para começar amanhã)
Métricas para provar que funcionou
(sem autoengano)
Taxa de preenchimento interno
Quantas vagas foram fechadas com talentos de dentro?
Tempo de vaga
Se mobilidade interna está viva, tende a cair.
Turnover de talentos mapeados
Quantos Stars e High Potentials saíram? Se está alto, o problema costuma ser trilha fraca ou liderança sem conversa de carreira.
Percepção de futuro
Uma pergunta de pulso ajuda muito: “Eu enxergo oportunidade real de crescimento aqui dentro”.
E tem evidência interessante no mercado: dados do LinkedIn indicam que profissionais ficam 41% mais tempo em empresas que contratam internamente com frequência.
6 FAQs rápidas
(dúvidas frequentes)
Se eu mapear, não vou criar expectativa?
Você cria expectativa quando promete. Mapear é dar clareza de critérios, caminho e conversas.
E se a pessoa mapeada sair?
Pode acontecer. A diferença é que você não fica sem plano e não recomeça do zero.
Serve para empresa de 100 a 200 pessoas?
Serve muito. Nessa faixa, cada saída pesa mais e o improviso custa mais caro.
Precisa de software?
Ajuda, mas não é condição. Método e ritual bem feito resolvem a maior parte.
Quem participa?
RH puxa, liderança alimenta com evidências, direção valida o que é crítico e prioriza investimento.
Qual o maior risco?
Virar planilha sem conversa e sem trilha. Talent mapping vive no encontro entre critério e ação.
Próximas etapas
(o que você faz nos próximos 7 dias)
- Escolha 10 cargos críticos.
- Liste 2 possíveis sucessores para cada um.
- Rode uma primeira matriz simples (desempenho e potencial).
- Selecione 5 a 8 nomes para trilhas e PDI de 90 dias.
- Crie um ritual mensal de 30 minutos para revisar evolução.
Isso já muda o jogo.
Conclusão
No fim, talent mapping é maturidade. É parar de tratar carreira como um assunto delicado e começar a tratar como estratégia. Quando a empresa cria mobilidade interna, ela reduz ruído, aumenta pertencimento e ganha velocidade para crescer sem depender só do mercado.
Se você quiser estruturar isso com método, sem burocratizar e sem cair no “faz na cabeça”, a Rheserva entra como parceira. A gente conecta mapeamento, trilhas, desenvolvimento de liderança e critérios claros de sucessão, seja via consultoria (cargos e salários, cultura, estrutura), T&D ou BPO de RH. O objetivo é simples: menos improviso, mais futuro visível dentro da empresa.
Se fizer sentido, chama a Rheserva e vamos montar um talent mapping que funcione na sua realidade.
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